第十二章 城市·工业·工人阶级（第5/12页）

金融对企业的政策也许会有某些影响，但对企业的组织影响不大。企业面临的管理问题困难更多。个人所有或家庭所有的企业，其基本管理模式是家长统治。对19世纪下半叶的企业来说，家长作风的管理是日益行不通了。1868年一本德国手册上说：“最好的指导是口述，是由企业主亲自讲解，所以东西都放在面前，一应俱全，一目了然。业主并应亲做示范，当雇员经常可亲眼看见雇主以身作则，那么雇主的命令也就更有力量了。”[21] 这一金玉良言对小作坊的雇主和农场主人是合适的，对大银行、大商人的办公室或许也有意义，而且对刚步入工业化的国家来说，只要指导还是企业管理必不可少的一部分，这条经验也将继续有效。有些人即使当过小作坊（最好是金属制造方面）的工人，受过基本训练，但还是得学会熟练工人应具备的特定技术。克虏伯公司的绝大部分技术熟练工人以及德国所有机器制造业的技术工人，都是这样在其岗位上培训出来的。只有英国例外。英国雇主可招到现成的、大部分是自学成材的、具有工业经验的技术工人。欧洲大陆许多大企业里的工人跟企业的关系非常密切，他们几乎是随企业长大，并将继续依赖企业。这种情况的存在与众多大企业所采取的家长管理制不无关系。然而，人们不会期盼铁路、矿山及铁厂的大老板们时时像家长一样照看其工人，而他们当然也不会这样做。

取代或补充指导的是指挥。家长式统治或小规模作坊工业的营运或商业活动，对真正大型的资本主义工业组织均无指导意义。说来也许不信，当私营企业处于最杂乱无章、最无政府状态时，它们还是愿意采取当时仅存的一种大型企业管理模式：军事加官僚。铁路公司是最极端的例子。它们那些呈金字塔形分布的工人，身穿制服，纪律严明，工作有保障，晋级看工龄，甚至享有退休金。早期英国铁路公司的负责官员和大港口的经理，普遍都佩戴军衔。但人们偏爱军衔的原因，并不是像德国人那样为自己的军阶感到自豪，军衔之所以有吸引力，是因为私营企业迄今尚未设计出一套大型企业特有的管理方式。从组织观点来看，军衔显然有其优势，但不能解决如何使工人埋头苦干、勤奋老实、忠于企业的问题。军衔在崇尚制服的国家里——英国和美国肯定不属此列——是行得通的，能使工人养成军人的优秀美德，而对低工资无怨言显然是这些美德中必不可少的一项。

我是一个兵，一个工业大军里的兵，

跟你一样，我也有战旗飞扬。

我的劳动使祖国繁荣富强，

我会让你知道，我的生命无限光荣。[22]

这是法国里尔一位蹩脚诗人唱的一首赞歌。然而仅靠爱国主义是不够的。

在资本主义时代，这个问题很难解决，资产阶级想方设法使工人埋头干活，高唱忠贞、守纪、知足的高调，但其真正用意却是另一回事。是什么呢？从理论上说，资产阶级要工人努力劳动，是为了使工人可尽早脱离工人生涯，跨入资产阶级天地，正像“E.B”在1867年《英国工人高唱的歌》中所说：

好好干，小伙子们，好好干。

只要有顿饭，吃苦也心甘。

这个你可信赖的人，

将越来越有钱，

只要他能全心把工干。[23]

对少数即将跳出工人阶级队伍的人来说，这点儿希望也许足矣；对更多只能在塞缪尔·斯迈尔斯（Samuel Smiles）《自助》（Self-Help ，1859年）或其他类似手册当中梦想成功的人来说，这点儿希望也许也够了。然而事实证明，绝大多数的工人一辈子仍是工人，现存的经济体系也要求他们一辈子当工人。“每个人的背囊里都有根元帅权杖”的诺言，从来就不是为了把每个士兵都提升为元帅。

如果升迁的刺激还不够使工人拼命干活，那么钱呢？对19世纪中期的雇主而言，“尽可能的低工资”是其坚信不疑的定理。当然有些开明的、具有国际经验的企业家，如铁路巨头布拉西已开始指出，对于英国企业家来说，雇佣高工资劳动力事实上比雇佣工资低得不可再低的苦力还要合算，因为前者的产值高得多。但这个似是而非的观点是不可能说服经营者的。深受“工资基金”（wages-fund：一定时期、一定社会的总资本中用于支付工资的部分）经济理论熏陶的经营者认为，“工资基金”已通过科学数据证明提高工资是不可能的，工会也注定要失败。然而到了1870年前后，“科学”已变得更有弹性，因为那时有组织的工人看来已成为工业舞台上的终身演员，而不是偶尔上台客串的临时角色。经济学的伟大权威穆勒（此君碰巧同情劳动大众），已在1869年就此问题修改了他的立场，自此，“工资基金”理论再也不是经济学里颠扑不破的真理。然而经营原则仍一如既往。很少有雇主愿付高于他们不得不付的工资。